Artikelen over vakbonden Telegraaf.nl

Vakbond FNV gaat de eigen achterban oproepen tot actie als de dreigende pensioenkortingen eind november niet van tafel gaan. Dat zegt FNV-vicevoorzitter Tuur Elsinga dinsdag tegen NU.nl. Ook vakbond VCP zegt dat de kans op acties groot is als de kortingen worden doorgezet. [ec]

Vakbond FNV gaat de eigen achterban oproepen tot actie als de dreigende pensioenkortingen eind november niet van tafel gaan. Dat zegt FNV-vicevoorzitter Tuur Elsinga dinsdag tegen NU.nl. Ook vakbond VCP zegt dat de kans op acties groot is als de kortingen worden doorgezet. [ec] submitted by Nerevariation to AlgemeenNieuws [link] [comments]

De acties van ambulancepersoneel breiden zich steeds verder uit, meldt vakbond FNV. Inmiddels hebben ook de veiligheidsregio’s Hollands Midden, Zeeuws-Vlaanderen en een groot deel van Friesland zich aangesloten bij de stiptheidsacties. [binnenland]

De acties van ambulancepersoneel breiden zich steeds verder uit, meldt vakbond FNV. Inmiddels hebben ook de veiligheidsregio’s Hollands Midden, Zeeuws-Vlaanderen en een groot deel van Friesland zich aangesloten bij de stiptheidsacties. [binnenland] submitted by Nerevariation to AlgemeenNieuws [link] [comments]

Aansluiten bij vakbond of niet?

TLDR:
Ik wil me bij een vakbond aansluiten om zo ook de stem van jongeren (als in <40 jaar) te laten horen en ze onze belangen te laten behartigen.
-------------
Na alle aandacht voor het nieuwe pensioenakkoord en de discussie hierover op reddit ben ik gaan nadenken om me bij een vakbond aan te sluiten.
Ik heb zelf een dubbel gevoel bij vakbonden. Ze lijken uit een andere tijd te komen en vooral op te komen voor de belangen voor de oudere medewerker. Maar dit komt natuurlijk ook doordat er vooral ouderen bij aangesloten zijn. De vakbonden behartigen de belangen van hun leden, aangezien de leden ook de meeste invloed op de vakbond hebben. De ouderen zijn beter georganiseerd (in de vakbonden en andere clubs) en krijgen ook meer voor elkaar.
Doordat de pensioenleeftijd nu minder hard stijgt moeten jongeren waarschijnlijk meer afdragen aan de pensioenfondsen en is de kans erg groot dat er in de toekomst wel gekort gaat worden. Ook hebben de vakbonden soms minder oog voor de nieuwe realiteit, waarin veel mensen ZZP'er zijn en ook graag flexibel willen zijn.
Toch denk ik dat de vakbonden erg belangrijk zijn. Als simpele medewerker heb je geen macht. De werkgevers zijn goed georganiseerd en een bedrijf heeft vrijwel altijd meer macht dan jij, doordat je afhankelijk van haar bent. In je eentje onderhandelen of staken heeft natuurlijk ook nauwelijks effect.
Zie bijvoorbeeld dit bericht van vandaag: Lagere maximumlonen bij nieuwe hema cao zonder fnv. Een winkelmedewerker kon voorheen maximaal 2.766 euro bruto per maand verdienen en dat wordt nu 2.055 euro. Een filiaalmanager kreeg voorheen maximaal 4.158 euro salaris per maand, dat wordt onder de nieuwe cao 3.148 euro.
De bedrijven zijn juist blij als medewerkers minder georganiseerd zijn en laten we nou net die bedrijven niet kunnen vertrouwen dat ze ons stelsel niet volledig uitkleden.
Vakbonden lijken me dus belangrijk om als werknemer een gelijkwaardigere relatie te hebben met werkgevers. Vandaar dat ik me wil aansluiten bij een vakbond. Als nou meer jongeren dat gaan doen, gaan ze ook de belangen behartigen van ons ipv bijna gepensioneerden.
Wat denken jullie? En zijn er hier mensen die bij een vakbond aangesloten zijn en hun ervaringen willen delen?
submitted by iamsander to thenetherlands [link] [comments]

Hoe organiseer ik de werkvloer?

Hoe organiseer ik de werkvloer?

Hoe organiseer ik de werkplaats?

Door: Willem Bomschat

Naar aanleiding van aflevering 288 van de Chapo Traphouse podcast met Brace Belden leek het me nuttig om een algemeen stappenplan te maken over hoe je je werkplaats organiseert. Zelf heb ik een tijd geprobeerd om de plek waar ik werkte te organiseren, waardoor ik de nodige ervaring heb kunnen opdoen om dit stappenplan te schrijven. Het stappenplan wordt geformuleerd aan de hand van de podcast en mijn eigen ervaringen.

Stap 1: Bedenk wie mogelijke bondgenoten zouden kunnen zijn.
Organiseren kun je niet alleen. Wie zijn je vrienden op de werkplaats? Zijn er leden van de vakbond? Zijn er mensen met ervaring in organiseren? Zijn er mensen uit je omgeving die je advies kunnen geven? Zelf heb ik destijds de FNV gevraagd, maar achteraf had ik meer steun bij de SP. Zorg dat je een paar mensen hebt die hier actief mee bezig willen. Eigenlijk wil je dit het liefst zo vroeg mogelijk. Strijd voeren tegen de baas kost veel tijd en denkwerk, dus steun is broodnodig. Zorg dat deze mensen goed liggen op de werkvloer en niet op eigen houtje domme dingen gaan doen.

Stap 2: Ken je feiten
Weet wat je rechten zijn. Weet een paar vakbondssuccessen uit je hoofd. Probeer te achterhalen hoeveel winst het bedrijf maakt. Weet hoe hoog de lonen ongeveer zijn. Weet of je bedrijf andere vestigingen heeft. Weet wat de risico's zijn voor jezelf en je collega's.

Stap 3: Maak een lijst van alle werknemers.
Je wilt weten wie er werken. Brace Belden vertelt in de podcast hoe ze een systeem hadden opgezet. Iedere naam kreeg een nummer erachter, van 1 t/m 5. 1 was dan dat ze graag actief mee wilde helpen en 5 was anti-vakbond. Probeer met korte gesprekken erachter te komen waar mensen een beetje staan. Doet dit subtiel.

Stap 4: Betrek de vakbond.
Een betrokken vakbond geeft je slagkracht, rechten en ervaring. Toch moet je niet al je hoop op de vakbond vestigen. In sommige sectoren is zelfs de FNV helaas een praatclubje. Zorg dan dat ze niet om je heen kunnen, door te laten zien dat je er al tijd en moeite in hebt gestoken bij de voorgaande punten.

Stap 5: Persoonlijke gesprekken (inenten)
Deze stap doe je eigenlijk gedurende alle stappen. Het is van het grootste belang dat mensen tot de conclusie komen dat organiseren zin heeft. Probeer hier gebruik te maken van hun klachten en wensen, en doet dit subtiel. Niemand houdt van oproerkraaiers. Ook moet je voorzichtig zijn. Mensen die praten met het management of roddelaars zijn moet je in deze fase nog een beetje vermijden. Bereidt mensen ook voor op wat de tegenstander, het bedrijf, kan gaan doen. Voorspel hun acties en stel mensen op de hoogte van mogelijke gevolgen. Stel ze ook gerust.

Stap 6: Groepsgesprekken
Ga met je collega's die je vertrouwt en die geintresseerd zijn samen in gesprek. Het is goed als hier mensen met ervaring bij zitten. Deze kun je vinden bij de SP en de FNV. Ik heb destijds zelf meer profijt gehad van de SP. Hier praat je over waar je op in gaat zetten (bijvoorbeeld lonen) en hoe je dat wilt doen. Het is altijd goed om mensen te laten vertellen hoe het huidige bedrijfsbeleid ze raakt .

Stap 7: De openheid in gaan
Als je je sterk genoeg voelt (dus als je genoeg mensen hebt), is het tijd om jezelf openbaar te maken. Dit kan met een eisenlijst, een petitie of wat dan ook. Vanaf nu weten je bazen waar je mee bezig bent en kun je een tegenreactie verwachten. Houd hier rekening mee.

Stap 8: Voer strijd
Nu is het een kwestie van anticiperen en sterk blijven. Hou je mensen gemotiveerd met leuke acties en mooie momenten. Probeer ook de media aan je kant te krijgen. Loop ook niet te hard van stapel, probeer de hevigheid van je acties op te laten lopen. Publieke opinie is ook van groot belang, voor de moraal van je mensen maar ook voor andere vakbondsactiviteiten op andere plekken. Publieke opinie kun je voor je krijgen door steun te zoeken bij het volk. Bedenk een manier hoe je mensen kunt betrekken, bijvoorbeeld door een simpele steunbetuiging te vragen op social media.

stap 9: Win
verzilver de macht en de druk die je hebt opgebouwd. Mooie resultaten bieden perspectief voor de toekomst. Zorg dat je collega's tevreden zijn.

stap 10: Verstevig je basis
Met het organiseren van je werkplaats heb je korte- en langetermijnsdoelen. Op de korte termijn wil je een hoger loon, meer vaste contracten, betere pensioenen of iets dergelijks. Op de lange termijn wil je macht opbouwen om dit soort dingen in het vervolg makkelijker te kunnen verkrijgen. Dit doe je door mensen in te schrijven bij de FNV, door de groep die zich heeft ingezet bij elkaar te houden en je overwinning te vieren. Door de opgedane ervaring van de werkers zullen ze een bepaalde vorm van klassenbewustzijn hebben. Probeer dit ook om te zetten naar inzet voor andere politieke doelen, naast de vakbond. Denk aan Nationaal Zorgfonds, de klimaatbeweging of uberhaupt lid worden van de SP.


https://preview.redd.it/cd1n7qa216h21.png?width=235&format=png&auto=webp&s=6bd902e6c778ac42ad9c14e427fc7c58e96cb1ae
submitted by Massamemes to Poldersocialisme [link] [comments]

Overzicht inkomsten, uitgaven, vermogen en hoe verder?

Hoi,
Ik ben 35 jaar, alleenstaand en woon en werk in de hoofdstad.
Inkomsten en uitgaven
Ik werk iets meer dan 10 jaar bij een bedrijf waar ik €78k verdien. Daarvan houd ik ongeveer netto €48k over. De komende anderhalf jaar zal het salaris nog groeien tot €84k maar dat is het. Ik woon in een luxe huurappartement in een goede wijk 110m2 groot, twee slaapkamers, groot terras met gratis fitness en tv-abbonement. De huur is €1450. Daarnaast geeft ik zo'n €1350 uit per maand. Ik heb nu ingesteld dat ik €825 per maand automatisch overmaak naar mijn beleggingsrekening en €100 naar mijn spaarrekening. Ik schat dat ik daarnaast nog zo'n € 200 per maand overhoud. Mijn saving ratio is daarmee tegen de 30% (dit alles is uitgezonderd box III belasting, daarover meer later).
Ik heb geen auto en heb de afgelopen jaren flink gesneden in mijn kosten (schoonmaakster opgezegd, telefoon en Ipad van werk genomen, netflix gedeeld, economist en consumentenbond gids opgezegd, een sport en vakbond lidmaatschap opgezegd, bespaard met stadswarmte/elektriciteit en goedkopere kleding gekocht etc). Dit in totaal scheelt mij zo'n €350 per maand.
Vermogen
Mijn moeder is toen ik jonger was overleden. Ik heb destijds onroerend goed geërfd van mijn ouders en dat later verkocht (zelf ook veel werkzaamheden hiervoor uitgevoerd). Door een fiscale constructie heb ik het bloot eigendom (met broezus) en mijn vader het vruchtgebruik van dit vermogen. Wij hebben een beleggingsrekening van € 1.285k en een spaarrekening €95K. De beleggingsrekening is wereldwijd in goede etf's belegd, verhouding aandelen/bonds 75/25 maar wel met een beheerder die 0,5% per jaar vraagt (maar dat is nog relatief goedkoop en ook wel beter omdat het dus een gedeeld vermogen is). Van beide rekeningen is mijn aandeel zo'n 40% ofwel zo'n € 550K samen. Mijn vader ontvangt het dividend en betaalt nu ook de box III belasting (voorheen deed ik dat voor mijn deel, elk jaar betaalde ik zo'n €6k box III belasting). Feitelijk kan ik pas echt vrij over dit geld beschikken wanneer mijn vader (rond de 80) is overleden. Hoewel mijn vader zeker niet negatief staat tegen een grote schenking bijvoorbeeld.
Daarnaast heb ik een eigen beleggingsrekening van zo'n €185K (etf's opkomende markten, alleen heel irritant dat ik het merendeel niet meer kan kopen op de NYSE ARCA beurs vanwege de PRIIPS regelgeving) en een spaarrekening van €8k (Leaseplan). Mijn vermogen is dus ongeveer €750k als ik bv mijn betaalrekening, borg huurwoning en ietwat voor meubels conservatief erbij optel. Ik heb een pensioen opgebouwd dat mij ongeveer €6k uitkeert vanaf 65 (tot 67) en €10,5k vanaf 67. Elk jaar komt daar ongeveer €1,3k pensioenopbouw bij (vanaf 68). Ik ben nu alleenstaand dus kan mijn partnerpensioen op mijn 65 ook nog eens uitruilen naar een hoger ouderdomspensioen.
Hoe verder?
Ik denk nu wel eens hoe verder? Mijn werk is niet heel inspannend. Ik werk vier dagen per week (is fulltime) en heb prettige collega's en een goede leidinggevende. Ik zou twee dagen i.p.v. vier kunnen werken. Dat verdien ik netto ongeveer 60% van wat ik nu doen. Maar eerlijk gezegd heb ik meer behoefte aan de mogelijkheid om vaker aan eengesloten op vakantie te kunnen gaan dan twee dagen per week te werken. Dus ik denk dat ik voorlopig gewoon verder ga met vier dagen.
Mijn huis is nu mijn acchilshiel als ik alle FIRE documentatie erop na lees... Ik betaal per jaar zo'n €17,4k... Drie jaar geleden heb ik actief gezocht en geboden op huizen, maar toen is het helaas niet gelukt om te kopen. Daar heb ik achteraf natuurlijk veel spijt van gezien de prijsontwikkeling. En ik heb dan ook een karakter dat ik dit mijzelf kwalijk neem. Maar het is niet anders. Besef wel dat mijn huur al mijn kosten dekken, ik heb nog nooit een nieuwe badkamer, vaatwasser of koelkast gekocht. Het huis waar ik nu woon zou op de markt €850k moeten kosten, bijna 50 keer wat ik nu aan huur betaal (en dan zou het nog op erfpacht gelegen zijn ook). Ik vind eerlijk gezegd Amsterdam nu te duur om te kopen en ik vind het hier ook erg druk worden (hippe mensen, verkeer, toeristen). Een huisgenoot die bijvoorbeeld €800 per maand in de kosten deelt (als dat mag van de verhuurder -ik mag niet onderhuren - weet iemand daar misschien meer over), zou wel een optie zijn en misschien ook wel gezellig. Maar ik heb ook berekend dat dit in mijn vermogen over vier tot zes jaar niet heel veel scheelt (later meer). Van reistijd voor mijn werk houd ik niet, doe nu alles op de fiets en heb geen auto.
Eigenlijk zou ik liever naar een warmer land migreren. Zuid-Frankrijk bij een grote stad in de buurt (Montpellier) of in Spanje (Valencia). Ik denk dat ik dan een huis kan kopen (€350K) en van de €400K die ik dan overhoud, zou ik kunnen leven (met de 4% regel kom ik bijna op de € 1350 per maand die ik nu op maak naast mijn huur). Daarnaast zou ik nog willen werken in iets wat ik dan echt heel leuk vind. Mogelijk weet één van jullie over de fiscale behandeling van vermogen in deze landen. Ik vermoed dat Spanje en/of Frankrijk mij een hoop box III belasting zou schelen op termijn. Spanje kent een lage vermogensbelasting, maar wel vermogensaanwas belasting volgens mij (veel landen kennen dit). De Box III belasting gaat toch behoorlijk oplopen in Nederland (hoewel ik weet dat je nog wel de algemene heffingskorting eraf mag trekken als je niet meer werkt).
Eigenlijk denk ik nog zo'n 4 tot 6 jaar verder te werken. Als mij vermogen groeit (stel 7% maar misschien vinden jullie dat wat te hoog, normaal gezien vind ik dit niet onrealistisch, maar misschien gezien de wat hogere waarderingen nu wel) en ik blijf sparen, dan komt mijn vrije vermogen iets over de €1150k (na 6 jaar, mét een huisgenoot na 5 jaar overigens daarom denk ik wel, is een huisgenoot dat ene jaar waard). Als ik op dit bedrag uitkom, dan heb ik echt het idee dat ik comfortabel Nederland en het werk kan achterlaten. Ook heb ik dan nog meer pensioen (en AOW) opgebouwd. Ook heb ik het idee dat wanneer ik dan nog langer zou werken dat voor mijn FIRE bovenmatig zou zijn. Hoe denken jullie hier over? €1150k is immers €53k gebaseerd op de 4% regel en dat is € 4,4K per maand en daar kan ik zeker van leven. Ik vraag mij alleen wel eens af in hoeverre bij de 4% regel (Trinity study) nou rekening is gehouden met belasting.. maar goed..
Bij een vermogen van €1150k betaal ik dan zo'n €14k Box III belasting (misschien €12k met heffingskorting) in Nederland, ik zit dan vast aan een duur huurappartement in A'dam. Dat lijkt mij dan een mooi moment om te gaan kijken of het in het buitenland wat zonniger, belastinggunstiger, relaxter qua populatie en goedkoper qua wonen kan.
Bedankt voor het lezen! Ik wil niet 'snobbish' overkomen, maar ben benieuwd hoe andere denken over de vragen die ik mijzelf stel (ook gezien het feit dat jullie goed ingevoerd zijn). Ik heb geen probleem ermee om dus wat van mijn informatie te delen, dank!
submitted by Hendrik8282 to DutchFIRE [link] [comments]

Antwoord op vragen van de leden Gijs van Dijk en Van Kent over het bericht ‘Bedrijven maken al plannen om de payrollwet te omzeilen’

  Hierbij zend ik u de antwoorden op de Kamervragen van de leden Gijs van Dijk (PvdA) en Van Kent (SP) aan de minister van Sociale Zaken en   Werkgelegenheid over het bericht ‘Bedrijven maken al plannen om de payrollwet te omzeilen’ (kenmerk: 2019Z10242).   De Minister van Sociale Zaken   en Werkgelegenheid,   W. Koolmees   2019Z10242   Antwoorden op schriftelijke vragen van de leden Gijs van Dijk (PvdA) en Van Kent (SP) aan de minister van Sociale Zaken en   Werkgelegenheid over het bericht ‘Bedrijven maken al plannen om de payrollwet te omzeilen’.   Vraag 1   Kent u het bericht ‘Bedrijven maken al plannen om de payrollwet te omzeilen’? 1)   Antwoord 1   Ja.   Vraag 2   Vindt u het ook zorgelijk dat bedrijven nu al bezig zijn met het optuigen van nieuwe schijnconstructies? Gaat u de 'payroll'-sector en 'payroll'-bedrijven aanspreken over het direct starten met het optuigen van schijnconstructies?   Antwoord 2   Ik vind het zeker zorgelijk als bedrijven in de krant zetten dat zij actief bij een nieuwe wet gaan proberen deze te omzeilen. Ik ben ook van mening dat payrollbedrijven zich aan de wet moeten houden en ik wil dit ook in mijn gesprekken met sociale partners, en in mijn communicatie naar de branche uitdragen.   Vraag 3   Hoe beoordeelt u de nieuwe opgetuigde constructies zoals de schijnuitzendkracht, waarbij een digitale sollicitatietool wordt gebruikt om de verbeterde 'payroll'-wetgeving te ontlopen? Vindt u ook dat hier sprake is van hetzelfde werk, waarbij dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten gelden?   Antwoord 3   De Wet arbeidsmarkt in balans bevat maatregelen om concurrentie op arbeidsvoorwaarden door middel van payrolling te voorkomen, waarbij een onderscheid gemaakt is tussen payrolling en regulier uitzenden. Dit leidt tot kostenverschillen tussen payrollen en uitzenden. Er zullen mogelijk werkgevers zijn die pogen de hogere kosten van payroll te vermijden. Het enkele feit dat er gebruikt wordt gemaakt van een digitale sollicitatietool leidt er niet toe dat er dan opeens sprake is van uitzenden. De formele werkgever moet zelf een actieve rol hebben gespeeld in het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt voor de werknemer. Omdat er sprake zal zijn van kostenverschillen en beloningsverschillen tussen payrollen en uitzenden is het waarschijnlijk dat individuele situaties aan de rechter voorgelegd gaan worden. In de toelichting zijn verschillende indicaties opgenomen. Ik ben van mening dat gegeven de indicaties in de toelichting, en het gegeven dat het gaat om de feitelijke relatie (en niet de papieren werkelijkheid), partijen en rechters voldoende handvatten wordt geboden om de rechtspositie van werkgevers, inleners en werknemers te bepalen. Ik ben het met de vraagstellers eens dat bij payrolling, waarbij sprake is van gelijk werk op dezelfde plaats, dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten gelden.   Vraag 4   Hoe gaat u controleren of er door uitzendbedrijven daadwerkelijk aan werving en selectie wordt gedaan?   Antwoord 4   Uitzend- en payrollbedrijven zijn in eerste instantie zelf verantwoordelijk voor het naleven van wet- en regelgeving, zoals het Burgerlijk Wetboek en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), waarin ook de regels omtrent payrolling zijn opgenomen. Daarnaast zullen ook opdrachtgevers op de hoogte worden gesteld van de nieuwe wetgeving. Veruit de meeste opdrachtgevers willen zich aan de wet houden. Ze willen niet elke keer een constructie gebruiken, maar willen met de wet in de hand ontzorgd worden. Ze willen geholpen worden bij de re-integratieverplichtingen, de loondoorbetaling en hoeven niet via allerlei schijnconstructies dingen op te tuigen om de wet te ontduiken, met bovendien een groot risico voor hun imago. Ook kunnen opdrachtgevers, indien een payrollwerknemer onderbetaald wordt, worden aangesproken door een werknemer, eventueel met behulp van de vakbond, op basis van de bestaande ketenaansprakelijkheid voor loon. Opdrachtgevers zullen dergelijke rechtszaken willen voorkomen.   Werknemers en sociale partners zijn in het Nederlandse systeem in eerste instantie aangewezen om arbeidsvoorwaardelijke afspraken met werkgevers te maken en zo nodig af te dwingen bij de rechter. Vaak brengen vakbonden zaken bij de rechter om die te toetsen. In dat kader kunnen zij een verzoek indienen bij de Inspectie SZW om onderzoek te doen naar de naleving van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs.   Vraag 5   Gaat u deze nieuwe schijnconstructies scherp in de gaten houden? Gaat u bovendien, na signalen van werkgevers om schijnconstructies op te zetten, nu al aan de slag om dit grijze gebied tussen uitzendkracht en payroll weg te nemen?   Antwoord 5   Natuurlijk wil ik altijd vinger aan de pols houden om nieuwe constructies waarbij sprake is van oneigenlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen. In dat kader heb ik ook reeds aan uw Kamer een brief gestuurd over de acties die ik voornemens ben om oneigenlijke concurrentie bij contracting te voorkomen. Ik ben van mening dat het onderscheid tussen payrolling en uitzenden voldoende helder is en dat partijen en rechters voldoende handvatten worden geboden om de rechtspositie van werkgevers, inleners en werknemers te bepalen en dus misbruik en omzeiling te voorkomen.   Vraag 6   Hoe gaat u bedrijven aanpakken die naar een andere lidstaat van de Europese Unie (EU) verhuizen enkel en alleen om werknemers onder slechtere arbeidsvoorwaarden als collega-werknemers, zoals een lager pensioen, te laten werken? Bent u ook van mening dat ook werknemers die vanuit een andere EU-lidstaat naar Nederland worden gedetacheerd en hetzelfde werk doen geen concurrenten moeten zijn van collega-werknemers?   Antwoord 6   Het is niet uit te sluiten dat partijen gaan proberen constructies op te tuigen om onder de nieuwe regels uit te komen, waaronder buitenlandse constructies. Echter, de kans op daadwerkelijk tijdelijk in Nederland gedetacheerde payrollkrachten wordt niet groot geacht. Payrollkrachten zijn over het algemeen in Nederland geworven en geselecteerd en worden exclusief ter beschikking gesteld aan een Nederlandse opdrachtgever. Wanneer er sprake is van exclusieve terbeschikkingstelling aan een Nederlandse opdrachtgever is er geen sprake van tijdelijke terbeschikkingstelling in de zin van de detacherings-richtlijn, maar geldt Nederland als het gewoonlijk werkland en dus is het Nederlandse arbeidsrecht volledig van toepassing. Wanneer het werkgeverschap van een werknemer die in Nederland is geworven en geselecteerd wordt overgedragen aan een onderneming in een andere EU-lidstaat kan op grond van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie en het onderliggende besluit worden vastgesteld of er daadwerkelijk sprake is van grensoverschrijdende detachering, of dat er sprake is van een postbusfirma of schijndetachering. Dit betekent dat bedrijven niet zomaar naar een andere lidstaat kunnen verhuizen om payrollkrachten onder slechtere arbeidsvoorwaarden te laten werken. Overigens is de Waadi op grond van artikel 9 van de Rome I-Verordening van toepassing, ongeacht het recht dat van toepassing is op de arbeidsovereenkomst. Dit betekent dat de Nederlandse regering bij uitzend- en payrollkrachten dezelfde arbeidsvoorwaarden mag voorschrijven als de arbeidsvoorwaarden die gelden voor binnenlandse uitzendkrachten. Op grond van de Uitzendrichtlijn geldt het gelijkloonbeginsel ook bij grensoverschrijdende detachering.
  Datum: 14 juni 2019   Nr: 2019D25153   Indiener: W. Koolmees, minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid   Bron:    tweedekamer.nl
submitted by kamerstukken-bot to kamerstukken [link] [comments]

Antwoord op vragen van het lid Van Kent over het bericht ‘856.000 Nederlanders in loondienst bouwen geen pensioen op’

Vragen van het lid Van Kent (SP) aan de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid over het bericht ‘856.000 Nederlanders in loondienst bouwen geen pensioen op’ (ingezonden 16 januari 2019)   1   Klopt het dat de circa 35.000 medewerkers in facilitaire klantcontactcentra geen pensioen opbouwen? Zo ja, wat is hierop uw reactie? 1) 2)     Ja   2   Is het volgens u niet de omgekeerde wereld dat veel uitzendkrachten juist niet in loondienst willen omdat zij dan geen pensioen op kunnen bouwen? Kunt u uw antwoord toelichten?   Pensioenfonds StiPP voert de pensioenregeling uit voor personeel in de uitzendbranche. Het deelnemen aan het pensioenfonds is verplicht gesteld voor uitzendkrachten die op basis van een uitzendovereenkomst werkzaam zijn voor een uitzendonderneming. In Nederland kennen we geen algemene pensioenplicht. Bij werkgevers die niet onder een verplichtstelling van een bedrijfstakpensioenfonds vallen of waarbij deelname aan een pensioenregeling ook niet bij cao is geregeld, zijn werkgever en werknemers vrij om afspraken te maken over een pensioenregeling. Dit kan er ook toe leiden dat een werkgever geen pensioenaanbod doet en de betreffende werknemers geen pensioen opbouwen via de werkgever. De verantwoordelijkheid om afspraken te maken over pensioen ligt in beginsel bij sociale partners. Ik ontvang overigens geen signalen dat de verplichtstelling in de uitzendsector ervoor zorgt dat uitzendkrachten juist niet in loondienst willen, omdat zij dan geen pensioen opbouwen.     3   Hoeveel cao’s zijn er die niets regelen voor het pensioen van werknemers? Om welke bedrijfstakken gaat het daarbij en om hoeveel werknemers?   Pensioenen zijn voorzieningen met een eigen, door de Pensioenwet bepaald regime. Voor pensioenen bestaat parallel aan het algemeen verbindend verklaren van cao-bepalingen de ’verplichte deelname’ op basis van de Wet betreffende verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds (WBpf 2000). In de cao kan een bepaling worden opgenomen waarin wordt verwezen naar de van toepassing zijnde pensioenregeling. Een cao bevat dus zelf geen pensioenregeling, maar verwijst er wel veelal naar. Ik heb om deze reden de grootste cao’s steekproefsgewijs onderzocht. ‘Groot’ wil zeggen: bedrijfstakcao’s van toepassing op 8.000 of meer werknemers en ondernemingscao’s van toepassing op 2.500 werknemers of meer. Gezamenlijk zijn deze van toepassing op ruim 85% van alle werknemers die onder een cao vallen. Uit deze steekproef blijkt dat vrijwel alle cao’s verwijzen naar een pensioenregeling. Het gaat hier om 96 van de 98 onderzochte cao’s. De twee cao’s waar geen verwijzing naar een pensioenregeling is opgenomen zijn de cao van de technische groothandel en de cao van horeca en aanverwant bedrijf. De cao van de technische groothandel (ca. 30.000 werknemers) bevat een aanbeveling aan werkgevers om binnen de onderneming een collectieve pensioenregeling voor werknemers te treffen. De cao van horeca en aanverwant bedrijf bevat geen verwijzing naar een pensioenregeling. Binnen deze sector geldt de verplichtstelling voor het bedrijfstakpensioenfonds Horeca en catering.   4   Hoe gaat u ervoor zorgen dat niet alleen zzp’ers, maar ook de werknemers in loondienst vaker een pensioen opbouwen?   5   Bent u bereid een pensioenplicht te onderzoeken en mogelijk door te voeren, indien het aantal werknemers dat geen pensioen opbouwt niet afneemt? Kunt u uw antwoord toelichten?   Antwoord vragen 4 en 5   Een aanvullend pensioen is een belangrijke arbeidsvoorwaarde voor werknemers. Zoals aangegeven bij de beantwoording van vraag 2 ligt binnen het huidige stelsel het primaat daarvoor in de eerste plaats bij de sociale partners. De instrumenten van de overheid – de verplichtstelling – worden op verzoek van de sociale partners ingezet. Het aanpassen van deze systematiek is een fundamentele stap. Dat kan niet zomaar geregeld worden en past ook niet bij de aard van het Nederlandse stelsel.   Zoals aangegeven in mijn brief over de vernieuwing van het pensioenstelsel vind het kabinet de omvang van de witte vlek een zorgelijke constatering en wil het Kabinet bezien of er maatregelen mogelijk zijn die ertoe leiden dat de pensioenopbouw onder werknemers wordt vergroot. Wat sowieso van belang is, is een goede monitoring van de ontwikkelingen.   6   Bent u bereid bovenstaande vragen te beantwoorden voor het algemeen overleg pensioenonderwerpen van 6 februari aanstaande?   Ja     7   Wat is uw reactie op het bericht over de arbeidsomstandigheden in klantcontactcentra waaronder dat indien je te lang naar het toilet gaat, je loon in moet leveren?     8   Bent u zich ervan bewust dat het niet tijdig naar het toilet gaan, daadwerkelijk tot gezondheidsproblemen kan leiden, bijvoorbeeld aan de blaas?     9   Bent u van mening dat werkgevers met het ontmoedigen van toiletbezoek, voldoen aan hun plicht om het werk zo te organiseren dat het geen nadelige invloed heeft op de gezondheid?   Antwoord vragen 7, 8 en 9   Vanzelfsprekend is het zo dat werknemers in de gelegenheid gesteld moeten worden om voldoende pauze- en rustmomenten in acht te nemen en om naar het toilet te gaan wanneer dit nodig is.   Volgens de Arbeidsomstandighedenwet is het de primaire verantwoordelijkheid van de werkgever om voor goede arbeidsomstandigheden te zorgen en om het werk zo te organiseren dat daarvan geen nadelige invloed uitgaat op de veiligheid en de gezondheid van de werknemer. De werkgever dient bovendien op grond van de Arbeidstijdenwet een beleid inzake arbeids- en rusttijden te voeren in samenhang met het arbeidsomstandighedenbeleid. Hierbij moet de werkgever, voorzover dat redelijkerwijs van hem gevergd kan worden, rekening houden met de persoonlijke omstandigheden van werknemers.   De Arbeidstijdenwet legt vast hoe lang werknemers mogen werken en wanneer iemand recht heeft op pauze of rusttijd. Deze wet geeft werkgevers en werknemers ook ruimte om in onderling overleg specifieke afspraken te maken over werk- en rusttijden. Afspraken over pauzes kunnen zijn gevat in de geldende cao’s, maar ook daarnaast kunnen tussen werkgevers en werknemers afspraken worden gemaakt over pauzes en korte werkonderbrekingen. Die kunnen bijvoorbeeld de vorm krijgen van reglementen en protocollen. Dat er sprake is van een vorm van afstemming met betrekking tot pauzegebruik en toiletbezoek om een afdoende bezetting te kunnen garanderen is niet onredelijk. Dit is ook in veel andere sectoren gebruikelijk. Bij het maken van afspraken hierover zijn goed werkgeverschap en goed werknemerschap beide van belang. Het is in eerste instantie aan de cao-partijen – werkgevers en werknemers – om het gesprek aan te gaan over eventuele knelpunten en hierover afspraken te maken. Wanneer sprake is van niet-naleving van de arbeidswetgeving, dan kan hiervan melding worden gemaakt bij de Inspectie SZW.     10   Bent u bereid de Inspectie SZW te verzoeken onderzoek te doen naar de arbeidsomstandigheden en werkdruk bij klantcontactcentra? Kunt u uw antwoord toelichten?     Nee, enkel signalen in de media zijn onvoldoende aanleiding om de Inspectie SZW te verzoeken onderzoek te doen naar de arbeidsomstandigheden en werkdruk bij klantcontactcentra.   De Inspectie SZW werkt risicogestuurd, programmatisch en effectgericht. Dit houdt in dat zij haar capaciteit daar inzet waar de grootste risico’s op niet naleving zich voordoen. De Inspectie SZW analyseert continu of nieuwe risico’s optreden die tot mogelijke aanpassingen van inspectie-inzet aanleiding geven. Deze analyse is gebaseerd op alle bevindingen, onderzoeken, monitoring en uitkomsten van reactieve inspecties en signalen van buiten – waaronder meldingen van misstanden en signalen in de media. Wanneer meldingen van niet-naleving van de arbeidswetgeving via de ondernemingsraad of de vakbond worden ingediend, volgt altijd een onderzoek door de Inspectie SZW.     1) Trouw, “856.000 Nederlanders in loondienst bouwen geen pensioen op”, d.d. 14 december 2018   2) AD, “Te vaak plassen onder werktijd? Dan lever je bij callcenter loon in”, d.d. 5 september 2018
  Datum: 5 februari 2019    Nr: 2019D04527    Indiener: W. Koolmees, minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Bron:    tweedekamer.nl
submitted by kamerstukken-bot to kamerstukken [link] [comments]

Antwoord op vragen van het lid Gijs van Dijk over landelijk meldpunt en onderzoek naar giftig chroom-6

Vragen van het lid Gijs van Dijk (PvdA) aan de staatssecretarissen van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en van Infrastructuur en Waterstaat over landelijk meldpunt en onderzoek naar giftig chroom-6 (ingezonden 7 februari 2019)     1 Bent u bekend met het artikel 'Mogelijk veel meer mensen blootgesteld aan kankerverwekkend anti-roestmiddel chroom-6’? 1)   Antwoord vraag 1   Ja.     2   Klopt het dat de kankerverwekkende stof chroom-6 in veel meer sectoren wordt gebruikt, zoals de burgerluchtvaart, auto-industrie en bij de productie van windmolens? Bent u volledig op de hoogte bij welke bedrijven en sectoren de kankerverwekkende stof chroom-6 is gebruikt? Zo nee, vindt u het dan ook niet van groot belang dat er duidelijkheid moet komen voor al die mensen die bij deze bedrijven werken?   Antwoord vraag 2   Het klopt dat de kankerverwekkende stof chroom-6 in meerdere sectoren werd en wordt gebruikt. De belangrijkste branches waar in het verleden gewerkt is met chroom-6 zijn bij Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) reeds in beeld.   Verchromingshandelingen zijn tegenwoordig alleen nog toegestaan wanneer daar onder de REACH wetgeving een autorisatie voor is afgegeven of waarvan een aanvraag voor dergelijk gebruik nog in behandeling is. Deze autorisaties worden afgegeven door de Europese Commissie waarbij ook lidstaten worden betrokken.   Zoals in de brief van de staatssecretaris van SZW (Kabinetsappreciatie onderzoeksrapport chroom-6 in Tilburg, 5 maart 2019) aan uw kamer aangegeven, werkt de Inspectie SZW risicogestuurd en richt zich daarom op die sectoren en activiteiten waarbij er een kans bestaat dat nog met chroom-6 houdende producten wordt gewerkt, of dat bestaande chroom-6 houdende oppervlakken moeten worden bewerkt. Daarnaast doet de Inspectie een breder levenscyclus-onderzoek naar kankerverwekkende, mutagene en reprotoxische stoffen. In deze brief is door de staatssecretaris een inventarisatie toegezegd van de reeds aanwezige kennis op het gebied van risicovolle toepassingen en bewerkingen met chroom-6 en sectoren waar dergelijke toepassingen veel voorkomen. Bij deze inventarisatie kunnen ook de minder voor de hand liggende toepassingen van chroom-6 in kaart worden gebracht.   3   Bent u bereid, zoals de FNV voorstelt, een landelijk onderzoek en meldpunt over het gebruik van chroom-6 te starten?   Antwoord vraag 3   Zoals in antwoord op de vorige vraag aangegeven, komt er een inventarisatie van de reeds aanwezige kennis op het gebied van risicovolle toepassingen en bewerkingen met chroom-6 en de sectoren waarin dergelijke toepassingen veel voorkomen.   Met betrekking tot een meldpunt over het gebruik van chroom-6 wijs ik er allereerst graag op dat meldingen kunnen worden gedaan bij de Inspectie SZW. Als een vakbond, OR, of arbo-professionals, waaronder arbeidshygiënisten en bedrijfsartsen een melding doen bij de Inspectie, zal de Inspectie deze altijd in behandeling nemen.   Een centraal meldpunt zou een rol kunnen spelen als werknemers er met hun werkgever niet uitkomen. Ten slotte is (ook wettelijk gezien) de werkgever de eerste waar problemen op het terrein van de arbeidsomstandigheden moeten worden gemeld. De staatssecretaris van SZW gaat met sociale partners in overleg om te bezien of aanvullend op het bovenstaande het vormgeven van een centraal meldpunt van toegevoegde waarde kan zijn.   4   Deelt u de mening dat moet worden voorkomen dat slachtoffers een lange juridische lijdensweg moeten ondergaan? Wilt u daarom ook een claimbeoordelingsinstituut opzetten, waarbij mensen die denken ziek te zijn geworden door blootstelling aan chroom-6 zich daar kunnen melden?   Antwoord vraag 4   Wij delen de mening dat lange, juridische procedures voorkomen moeten worden wanneer het gaat om schadeafhandeling bij beroepsziekten. Het is ook daarom dat er al verschillende initiatieven ondernomen zijn om deze langdurige en complexe processen aan te pakken. Helaas bleek het initiatief van SZW om in samenspraak met sociale partners te komen tot de inrichting van een Expertise Centrum Causaliteit Beroepsziekten geen steun van de werkgevers te hebben. In 2018 is daarom een subsidie verstrekt aan de Letselschaderaad voor het ontwikkelen van een gedragscode voor de letselschadebranche ten behoeve van een betere en snellere afhandeling van beroepsziekteclaims, waarbij de aangesloten bedrijven zich committeren aan de naleving van deze gedragsregels.   Zoals aangegeven in de brief (Kabinetsappreciatie onderzoeksrapport chroom-6 in Tilburg, 5 maart 2019) aan uw Kamer zal in navolging van de aanbevelingen van de Commissie Tilburg een commissie ‘Vergemakkelijk toekomstige schadeafhandeling bij beroepsziekten’ worden ingesteld. Deze commissie zal worden gevraagd om uitgangspunten te formuleren voor compensatie en te adviseren over de wenselijkheid en mogelijkheid van breed gedragen en gezamenlijk in de commissie bepaalde (landelijke) richtsnoeren voor compensatie en voor de (onafhankelijke) uitvoering ervan. Daarbij verzoeken wij de commissie om de voorstellen van de FNV over een landelijke voorziening of regeling voor gezondheidsschade als gevolg van chroom-6 te betrekken.     1) https://www.bd.nl/binnenland/mogelijk-veel-meer-mensen-blootgesteld-aan-kankerverwekkend-anti-roestmiddel-chroom-6~a8f45c9e/   1  
  Datum: 6 maart 2019    Nr: 2019D08838    Indiener: T. van Ark, staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Bron:    tweedekamer.nl
submitted by kamerstukken-bot to kamerstukken [link] [comments]

Antwoord op vragen van de leden Van Kent, Smeulders, Renkema en Gijs van Dijk over het bericht dat de distributiecentra van Picnic niet veilig zijn

Vragen van de leden Van Kent (SP), Smeulders, Renkema (beiden GroenLinks) en Gijs van Dijk (PvdA) aan de minister en staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid over het bericht dat de distributiecentra van Picnic niet veilig zijn (ingezonden 19 december 2018)   Vraag 1   Kent u het bericht in Trouw over de te hoge werkdruk, onveilige arbeidsomstandigheden en slechte beloning bij online supermarkt Picnic? 1) Wat is uw reactie daarop?   Antwoord op vraag 1   Ja, het bericht is mij bekend. Ik vind het van groot belang dat mensen zich in hun werk goed behandeld voelen. Iedere werkgever heeft ervoor te zorgen dat medewerkers gezond en veilig kunnen werken. Dat geldt ook voor snel groeiende bedrijven als Picnic.   Vraag 2   Wat is uw reactie op de te hoge werkdruk bij Picnic, waarbij het aantal te verzamelen boodschappen steeds naar boven toe wordt bijgesteld en waar op een digitaal scorebord wordt bijgehouden wie het snelst is en wie het traagst?   Antwoord op vraag 2   Ik onderstreep het belang van goede werkomstandigheden. De werkgever is verantwoordelijk voor het inrichten van de werkzaamheden op een wijze waarbij de werkdruk op een acceptabel niveau blijft. Hierbij hoort ook het in acht nemen van voldoende pauze- en rustmomenten.   Het toepassen van het scorebord en het gebruik daarvan valt onder het instemmingsrecht van de Ondernemingsraad. Het betreft een regeling inzake voorzieningen die gericht zijn op of geschikt zijn voor waarneming of controle op aanwezigheid, gedrag of prestaties van de in de onderneming werkzame personen, als bedoeld in artikel 27 WOR. Een besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van zo’n regeling behoeft de instemming van de OR.   Als het digitale scorebord een ontoelaatbare psychische (werk)druk op werknemers legt of als werknemers ten gevolge van hun prestaties negatief bejegend of gepest worden door de werkgever of door collega’s, kan van psychosociale arbeidsbelasting worden gesproken. De werkgever is op grond van de Arbowet verplicht om beleid te voeren om dat tegen te gaan.   In het uiterste geval is het mogelijk om een klacht in te dienen bij Inspectie SZW.   Vraag 3   Is het voor u acceptabel dat het personeel met onveilige karren moet werken waardoor verwondingen zoals kneuzingen, met grote regelmaat voorkomen? Kunt u uw antwoord toelichten?   Antwoord op vraag 3   Nee, de Arbeidsomstandighedenwet stelt grenzen. Werkzaamheden en arbeidsmiddelen die daarvoor worden gebruikt, mogen geen gevaar opleveren voor de veiligheid en gezondheid van de werknemer. Het is de taak van de werkgever om voor goede arbeidsomstandigheden te zorgen en om de preventie van arbeidsrisico’s vorm te geven.   Vraag 4   Wat is uw reactie op het weerwoord van Picnic hierop dat het bedrijf momenteel testen doet met veiliger materieel? Zouden verbeteringen wat u betreft niet per direct doorgevoerd moeten worden zodat aan onveilige omstandigheden een eind komt?   Antwoord op vraag 4   De werkgever moet aan een aantal verplichtingen voldoen om een veilige en gezonde arbeidssituatie te creëren voor zijn werknemers en uiteraard ook aan de plicht om onveilige omstandigheden weg te nemen. Ik begrijp uit uw vraag en de reactie van Picnic dat het bedrijf zich inspant om de situatie te verbeteren. Ik kan niet oordelen over de concrete maatregelen die worden genomen.   Als naar het oordeel van werknemers er sprake is van direct ernstig gevaar biedt de Arbeidsomstandighedenwet de mogelijkheid om het werk zelf stil te leggen. Hierbij geldt wel de voorwaarde dat het gevaar zo onmiddellijk dreigt dat de Inspectie SZW niet tijdig kan optreden (artikel 29 van de Arbeidsomstandighedenwet).     Vraag 5   Bent u bereid de Inspectie SZW een onderzoek te laten starten naar de arbeidsomstandigheden en veiligheid bij Picnic? Kunt u uw antwoord toelichten?   Vraag 6   Heeft Picnic een Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) waarin is aangegeven welke gezondheids- en veiligheidsrisico’s er zijn bij de werkzaamheden? Is in deze RI&E ook een plan van aanpak om deze arbeidsomstandigheden aan te pakken? Is deze RI&E gekeurd door een gecertificeerde deskundige? Is de Ondernemingsraad betrokken geweest bij het opstellen van deze RI&E? Bent u bereid om de Inspectie SZW deze RI&E van Picnic te laten controleren? Zo nee, waarom niet?   Antwoord op vraag 5 en 6   Iedere werkgever dient de arbeidsrisico’s in kaart te brengen in een RI&E. De Inspectie SZW houdt hier toezicht op en controleert indien nodig of er een RI&E en bijbehorend Plan van Aanpak aanwezig is.   De Inspectie SZW werkt risicogestuurd, programmatisch en effectgericht. Dit houdt in dat zij haar capaciteit daar inzet waar de grootste risico’s op niet naleving zich voordoen. De Inspectie SZW analyseert continu of nieuwe risico’s optreden die tot mogelijke aanpassingen van inspectie-inzet aanleiding geven. Deze analyse is gebaseerd op bevindingen, onderzoeken, uitkomsten van reactieve inspecties en signalen van buiten – waaronder meldingen van misstanden en signalen in de media en monitoringsonderzoek.   Er worden geen uitlatingen gedaan of de Inspectie SZW al dan niet onderzoek doet. In alle gevallen geldt dat wanneer klachten door de ondernemingsraad of de vakbond worden ingediend, er altijd onderzoek volgt door de Inspectie SZW.   Vraag 7   Wat is uw reactie op het feit dat online supermarkt Picnic ingeschreven staat bij de Kamer van koophandel als een IT-bedrijf? Dekt dat volgens u de lading? Zo nee, wat gaat u hiertegen doen?     Vraag 8   Is er een juridisch onderscheid tussen een supermarkt die ook thuisbezorgt en een supermarkt die alleen thuisbezorgt? Bent u bereid dit te laten onderzoeken?     Antwoord op vraag 7 en 8   Het is de verantwoordelijkheid van de bestuurder van Picnic om zorg te dragen voor een juiste inschrijving bij de Kamer van Koophandel. Het is niet aan mij om een oordeel uit te spreken over de juistheid daarvan.   Vraag 9   Deelt u de mening van vakbond FNV dat Picnic op deze wijze de cao voor supermarkten ontduikt? Kunt u uw antwoord nader toelichten?     Antwoord op vraag 9   Zie antwoord bij vraag 13.   Vraag 10   Erkent u dat Picnic, dat zich nadrukkelijk positioneert als een (online) supermarkt, zich ook aan de cao voor supermarkten moet houden?     Antwoord op vraag 10   Zie antwoord bij vraag 13.   Vraag 11   Hoeveel mensen werken er voor Picnic? Hoeveel daarvan zijn direct in loondienst en hoeveel werken er via een uitzend-, payroll- of andere constructie?     Vraag 12   Erkent u dat door vrijwel uitsluitend met uitzendkrachten te werken, Picnic in strijd met (de geest van) de wet handelt? Zo ja, bent u bereid Picnic hierop aan te spreken?     Antwoord op vraag 11 en 12   Het aantal mensen dat bij Picnic werkt is bij mij niet bekend.   Het is aan de werkgever zelf om zijn personeelsbeleid vorm te geven en in dat kader te besluiten al dan niet met uitzendkrachten of met payrollkrachten te werken. De regering neemt met de Wet Arbeidsmarkt in Balans maatregelen die de verschillen in kosten en risico’s tussen contractvormen verkleinen en die het aangaan van een vast contract aantrekkelijker maken.   Vraag 13   Worden de mensen die werken in dienst van of voor Picnic betaald volgens een cao? Zo ja, welke? Wat zijn de verschillen in loon en arbeidsvoorwaarden met de cao voor supermarkten?     Antwoord op vraag 9, 10 en 13   Bij het ministerie van SZW is geen cao aangemeld voor Picnic. Dit betekent dat er geen eigen ondernemings-cao van toepassing is. Of Picnic onder de werkingssfeer van een algemeen verbindend verklaarde bedrijfstak-cao valt, zoals de cao voor het Levensmiddelenbedrijf of de cao voor het Beroepsgoederen over de Weg en de Verhuur van Mobiele, kranen kan ik niet beoordelen. Interpretatie van de werkingssfeer van een cao is een zaak van cao-partijen. Daar kan ik geen uitspraken over doen. Cao-partijen gaan ook zelf over de handhaving van de naleving van de eigen cao.   Vraag 14   Bent u van mening dat Picnic, dat de te hoge werkdruk, onveilige werkomgeving en het ontduiken van de cao ontkent en de FNV bovendien beschuldigt van stemmingmakerij, zich de kritiek voldoende aantrekt? Kunt u uw antwoord toelichten?   Antwoord op vraag 14   Picnic geeft als reactie op de genoemde publicatie aan dat zij samen met de werknemers zoekt naar oplossingen op het gebied van arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden. In overleg met de medewerkers worden onder andere wekelijks verbeteringen op het gebied van arbeidsveiligheid doorgevoerd.     Vraag 15   Hoe gaat u voorkomen dat Picnic, zoals we eerder zagen bij Deliveroo in de maaltijdbezorging, de race naar de bodem ontketent in de supermarktbranche?     Antwoord op vraag 15   Het kabinet maakt zich zorgen over de groeiende groep kwetsbare werkenden aan de onderkant van de markt. In het regeerakkoord zijn maatregelen aangekondigd om concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegen te gaan. Het beschermen van deze groep staat hoog op de agenda.   Het is primair aan cao-partijen om te bepalen onder welke bedrijfstak-cao een werkgever valt. In dat kader staat het hun vrij een gerechtelijke procedure te starten, zoals recentelijk ook het geval was bij Deliveroo. Tevens kunnen cao-partijen of individuele uitzendkrachten, als zij het vermoeden hebben dat de   Waadi niet wordt nageleefd, de Inspectie SZW vragen hier onderzoek naar te doen.   1) Trouw, “Distributiecentra Picnic niet veilig”, d.d. 15 december 2018   2) NRC, “FNV: onveilige werkomstandigheden bij Picnic”, d.d. 15 december 2018   2  
  Datum: 11 februari 2019    Nr: 2019D05603    Indiener: W. Koolmees, minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Bron:    tweedekamer.nl
submitted by kamerstukken-bot to kamerstukken [link] [comments]

Antwoord op vragen van het lid Jasper van Dijk over het lage-inkomensvoordeel

Vragen van het lid Jasper van Dijk (SP) aan de staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid over de Primarkpremie. (ingezonden 23 juli 2018)   1   Wat is uw reactie op het bericht 'FNV wil strengere regels voor lage-inkomensvoordeel'? 1)   2   Herkent u de signalen die de vakbond krijgt, dat bedrijven de lonen met opzet laag houden om van de lage-inkomensvoordeel (LIV)-regeling te kunnen blijven profiteren?   Antwoord 1 en 2:   Ik heb nog geen signalen ontvangen die de stelling van de FNV onderschrijven dat het LIV een loonsverhoging in de weg zou staan. In het eerste halfjaar van 2018 zijn de cao-lonen met 1,8 procent toegenomen. De cao-loonontwikkeling van de eerste maand in het derde kwartaal bedraagt 2,2 procent. Bovendien stijgen de uurloongrenzen van het LIV elk jaar mee met de gemiddelde contractloonstijging van het minimumloon. Dus bij een dergelijke loonstijging blijft het recht op LIV bestaan. Aan de andere kant is de regeling pas recent ingevoerd en er zijn daarom nog geen harde cijfers bekend over de effecten op de loonvorming. Gedragseffecten rondom de uurloongrenzen zijn bovendien niet helemaal uit te sluiten. Voor mij staat het stimuleren van werkgelegenheid aan de onderkant van de arbeidsmarkt voorop.   3   Is er sprake van afname van werkgelegenheid in de loongroepen vlak boven de LIV-grens?   Antwoord 3:   De werkgelegenheid neemt over de hele linie toe. In het tweede kwartaal van 2018 hadden ruim 8,7 miljoen mensen betaald werk. Ten opzichte van het eerste kwartaal van 2018 is het aantal werkenden met 51 duizend toegenomen. Hoe de werkgelegenheidseffecten zijn verdeeld over de loongroepen kan worden betrokken bij de geplande evaluatie. De regeling is immers net nieuw en er zijn daarom nog geen harde cijfers beschikbaar over de werkgelegenheidseffecten.   4   Bent u bereid bijvoorbeeld het Centraal Planbureau (CPB) te laten onderzoeken of het LIV de loonontwikkeling aan de onderkant van de arbeidsmarkt afremt?   Antwoord 4:   Een onderzoek door het CPB lijkt mij prematuur. Het LIV is pas afgelopen maand voor het eerst uitbetaald. Bovendien is in de vormgeving van het LIV al rekening gehouden met grenseffecten. Zo stijgen de uurloongrenzen van het LIV elk jaar mee met de gemiddelde contractloonstijging van het minimumloon, zodat bij een dergelijke loonstijging het recht op LIV blijft bestaan. Daarnaast is er, om grenseffecten te beperken, in de vormgeving voor gekozen om het LIV geleidelijk af te bouwen van € 2.000 voor lonen tussen 100% en 110% van het WML naar   € 1.000 voor lonen tussen 110% en 125% van het WML.   5   Hoeveel LIV-subsidie kreeg Primark over het jaar 2017? Kunt u dit uitsplitsen naar jeugd-LIV en regulier LIV?   6   Wilt u dit ook voor McDonalds, H&M, Zara, Jumbo en Albert Heijn aangeven?   7   Wat zijn de tien grootste ontvangers van een LIV-subsidie?   Antwoord 5, 6 en 7:   Eerder dit jaar heb ik uw Kamer onderstaand overzicht verstrekt van de verdeling van de LIV-gelden op sectorniveau.   Sectorcode   Sector   Relatief aandeel   33   Horeca algemeen   13%   17   Detailhandel en ambachten   12%   52   Uitzendbedrijven   7%   12   Metaal- en technische bedrijfstakken   6%   66   Overheid, overige instellingen   6%   42   Groothandel II   5%   45   Zakelijke dienstverlening III   5%   1   Agrarisch bedrijf   5%   35   Gezondheid   4%   20   Havenbedrijven   4%   19   Grootwinkelbedrijf   4%   18   Reiniging   3%   44   Zakelijke dienstverlening II   3%   51   Algemene industrie   3%   32   Overig goederenvervoer   2%   41   Groothandel I   2%   64   Overheid, provincies en gemeenten   2%   10   Metaalindustrie   1%   13   Bakkerijen   1%   16   Slagers overig   1%   43   Zakelijke dienstverlening I   1%   50   Voedingsindustrie   1%   55   Overige takken van bedrijf en beroep   1%   Overige sectoren   8%   Totaal   100%   Uit dit overzicht blijkt dat de horeca en de detailhandel de grootste ontvangers zijn. Ik acht het, vanuit privacy overwegingen, niet wenselijk om dit soort bedrijfsvertrouwelijke informatie op werkgeversniveau te verstrekken.   8   Hoe biedt u transparantie over wat met het belastinggeld via het LIV gebeurt?   Antwoord 8:   Het LIV wordt verstrekt op basis van objectieve voorwaarden die in de wet zijn vastgelegd. Hiermee is de basis gelegd voor een rechtmatige uitvoering. Daarnaast worden de middelen die gemoeid zijn met het LIV via de begroting SZW verantwoord. Ik ben graag bereid met uw Kamer daarover in debat te gaan tijdens de begrotingsbehandeling.   9   In welke mate wordt het LIV ingezet voor subsidiëring van werknemers die vanuit andere Europese landen in Nederland aan het werk gaan?   10   Hoeveel procent van de LIV-subsidie wordt uitgekeerd voor personen voor wie ook gebruik wordt gemaakt van de extraterritoriale kostenvergoeding (ET-regeling), die dient voor aftrek van extra (huisvestings)kosten voor mensen van buiten Nederland die hier komen werken? Indien dit niet bekend is; bent u bereid dit te laten uitzoeken?   Antwoord 9 en 10:   In mijn brief van 18 februari jl. met daarin een overzicht van de verdeling van de LIV-gelden over de sectoren (zie ook vraag 7), heb ik aangegeven dat dit naar verwachting een geringe fractie is van het totaal. Zoals ik in het AO Arbeidsmarktbeleid van 14 februari jl. heb toegezegd zal ik de vinger aan de pols houden met betrekking tot samenloop van LIV en de ET-regeling en uw Kamer daarover voor het einde van dit jaar informeren. UWV is bezig met de voorbereiding van een analyse op de beschikbare data in de polisadministratie. Ik verwacht u nog voor de begrotingsbehandeling over de uitkomsten te kunnen informeren.   11   Hoeveel procent van het LIV wordt besteed aan mensen uit het doelgroepenregister?   Antwoord 11:   De mensen met een arbeidsbeperking van de banenafspraak die geregistreerd zijn in het doelgroepregister, komen over het algemeen niet in aanmerking voor het LIV, omdat er specifiek voor deze groep een LKV doelgroep banenafspraak is   gekomen met ingang van 1 januari 2018. Daarbij wordt aangetekend dat het LIV en LKV niet kunnen samenlopen (alleen het hoogste bedrag van de twee regelingen wordt uitbetaald). Na afloop van het LKV, voor nieuwe gevallen voor het eerst vanaf 2021, kunnen deze mensen wel onder het LIV-regime vallen, omdat het LKV gemaximeerd is op drie jaar.   12   Is het midden- en kleinbedrijf (MKB) representatief vertegenwoordigd bij de uitkering van LIV-subsidies?   Antwoord 12:   De grootte van het bedrijf is geen criterium voor toekenning van het LIV. In dit licht is het moeilijk cijfermatig te onderbouwen hoe groot het aandeel van het MKB is.   13   Onderkent u dat het feit dat toeslagen voor werknemers meegeteld worden bij het vaststellen van het totale loon, een perverse prikkel vormt voor werkgevers om zo min mogelijk toeslagen af te spreken in de CAO?   Antwoord 13:   Het afsluiten van een CAO valt onder de verantwoordelijkheid van sociale partners. Beide partijen onderhandelen hierover om te komen tot een fatsoenlijke beloning. Dat hierbij rekening wordt gehouden met bestaande fiscale regelingen is onderdeel van het onderhandelingsproces.   14   Vindt u deze subsidie voor grote winstgevende bedrijven zoals Primark en Jumbo gerechtvaardigd? Zo ja, kunt u dat onderbouwen?   Antwoord 14:   De grootte en/of de winstgevendheid van een bedrijf is geen criterium voor het recht op LIV. Het LIV beoogt met een gerichte lastenverlichting aan de onderkant van de arbeidsmarkt het voor werkgevers financieel aantrekkelijker te maken om mensen met een loon tussen 100% en 125% van het minimumloon in dienst te nemen en te houden. Op deze manier worden de lasten op arbeid lager en nemen de kansen op werk aan de onderkant van de arbeidsmarkt toe zonder dat dit ten koste gaat van de inkomenszekerheid van werknemers. Dit geldt ook voor supermarkten en modeketens.   1) https://nos.nl/artikel/2241087-fnv-wil-strengere-regels-voor-lage-inkomensvoordeel.html   Toelichting:   Deze vragen dienen ter aanvulling op eerdere vragen terzake van de leden Omtzigt en Pieter Heerma (beiden CDA), ingezonden 18 juli 2018 (vraagnummer 2018Z14221)   1
  Datum: 3 september 2018    Nr: 2018D41922    Indiener: W. Koolmees, minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Bron:    tweedekamer.nl
submitted by kamerstukken-bot to kamerstukken [link] [comments]

Antwoord op de vragen van het lid Karabulut over het recht op vakbondswerkzaamheden door defensiepersoneel

Hierbij ontvangt u de antwoorden op de schriftelijke vragen van het lid Karabulut (SP) over het recht op vakbondswerkzaamheden door defensiepersoneel (ingezonden op 1 oktober 2018 met het kenmerk 2018Z17268).   DE STAATSSECRETARIS VAN DEFENSIE   Drs. B. Visser   Antwoorden op vragen van het lid Karabulut (SP) over het recht op vakbondswerkzaamheden door defensiepersoneel (ingezonden op 1 oktober 2018 met het kenmerk 2018Z17268).   1 Klopt het dat na publicatie van uw brief d.d. 1 maart 2013 door de (toenmalige) Hoofddirecteur Defensiepersoneel (HDP) aan de Onafhankelijke Defensie Bond (ODB) is gemeld dat haar vakbondswerkzaamheden verboden zouden worden, indien zij zich niet zou aansluiten bij een erkende vakcentrale? 2 Klopt het dat ODB-bestuurders daarom worden geweerd van de kazerne, zelfs buiten de tijd tussen aanvang en einde van de dagelijkse dienst. 3 Bent u tevens ermee bekend dat de HDP op 15 maart jl 2018 bekend heeft gemaakt dat de ODB de zogeheten faciliteitenregeling is ontzegd, wat er op neerkomt dat vakbondswerkzaamheden door de ODB onmogelijk worden gemaakt? Zo nee, bent u bereid de HDP te melden zijn opstelling aan te passen en de ODB op te nemen in het vakbondswerk? 4 Klopt het dat de ODB lid is geweest van de ‘erkende vakcentrale’ CMHF? Bent u bekend met de redenen van het beëindigen van het lidmaatschap door die centrale? Kunt u dat toelichten?   In het overlegmodel dat Defensie hanteert voor het georganiseerd overleg tussen de sociale partners, worden de belangen van de werknemers behartigd door vier centrales van overheidspersoneel. In het Besluit georganiseerd overleg sector Defensie is vastgelegd hoe het overlegmodel eruit ziet en welke vier centrales zijn toegelaten. Zij zijn mijn gesprekspartners in het Sectoroverleg Defensie. Om te worden toegelaten tot het overleg moet een vereniging (vakbond) zijn aangesloten bij één van deze vier centrales. De Centrale van Middelbare en Hogere Functionarissen bij Overheid, Onderwijs, Bedrijven en Instellingen (CMHF) waarvan de Onafhankelijke Defensiebond (ODB) lid was, is een van deze vier centrales.   Begin dit jaar heeft de CMHF mij en de andere leden van het Sectoroverleg Defensie (SOD) geïnformeerd dat de Onafhankelijke Defensiebond (ODB) geen deel meer uitmaakt van de CMHF. Als reden vermeldde de CMHF in haar brief het niet betalen van contributie door de ODB in de afgelopen jaren.   Nu de ODB geen deel meer uitmaakt van een centrale van overheidspersoneel (lees de CMHF) kan deze vereniging ook geen aanspraak meer maken op de faciliteitenregelingen[1] zoals buitengewoon verlof voor het bijwonen van vergaderingen van de centrale of de aangesloten vereniging en toegang tot de kazerne (ook buiten diensttijd) voor het verrichten van bestuurlijke of vertegenwoordigende activiteiten voor de centrale of vereniging. Hierover is de voorzitter van de ODB in maart jl. op de hoogte gesteld door de Hoofddirecteur Personeel.   5 Deelt u de opvatting dat de vrijheid van organisatie, in dit geval vakbondswerk, moet worden gegarandeerd? Zo nee, waarom niet? Zo ja, wat zijn de consequenties voor de ODB? Kunt u uw opvattingen toelichten?   Laat duidelijk zijn dat vrijheid van vereniging een groot goed is voor mij en dat het spijtig is wanneer verschillen van inzicht binnen een centrale van overheidspersoneel leiden tot een breuk met een vereniging. Ik kan en wil echter niet treden in de interne aangelegenheden van een centrale. Mocht de ODB in de toekomst weer aansluiting vinden bij één van de vier centrales die zijn toegelaten tot het Sectoroverleg Defensie, dan kan de ODB uiteraard weer gebruik maken van de faciliteiten die daarbij horen.   6 Deelt u de opvatting dat een oplossing zou kunnen zijn om tot aanpassing over te gaan van de AMvB ‘Besluit Georganiseerd overleg sector Defensie’, evenals de samenhangende reglementen RBVA, BARD? Zo ja, op welke termijn en op welke wijze wilt u daartoe overgaan? Zo nee, waarom niet?   Ik kan en wil niet treden in de interne aangelegenheden van een centrale en zie op basis van de huidige situatie geen aanleiding om de regelgeving aan te passen.
  Datum: 25 oktober 2018    Nr: 2018D50924    Indiener: B. Visser, staatssecretaris van Defensie
Bron:    tweedekamer.nl
submitted by kamerstukken-bot to kamerstukken [link] [comments]

KS0032: Reactie van de regering op M0185

Voorzitter,
Ik betreur dat de kamer heeft ingestemd met de Motie omtrent de Vakbonden van dhr. OKELEUK, gezien deze motie berust op halve waarheden en feitelijke onjuistheden. Zo blijkt namelijk dat de afname van het ledenaantal bij vakbonden met name gevoeld wordt door het FNV. In 2015 verdubbelde het lidmaatschap van het VCP zelfs en bleef het CNV nagenoeg even groot. Ook blijkt uit onderzoek van het CBS dat het belang wat de Nederlander inziet van de vakbond afhankelijk is van de leeftijd en beneden 45 jaar schommelt tussen een 5 en een 6.
Wat kunnen wij hieruit opmaken? De vakbonden krimpen niet, het FNV krimpt. Vakbonden die niet gelieerd zijn met de grote vakcentrales groeien zelfs, daar zagen wij een nettogroei van 247.000 leden! Het FNV krimpt omdat de jongere generatie het belang van de vakbond minder inziet. Ik vind het betreurenswaardig dat OKELEUK óf geen onderzoek heeft gedaan naar de oorzaken van krimp, óf hier simpelweg zijn collega's loopt de belazeren. Ik wil hem verzoeken in het vervolg met feiten te komen en het niet af te laten hangen van een onderbuikgevoel en leugens.
Een dergelijke motie is ronduit gevaarlijk voor de vakbond, het unieke aan de vakbond is dat zij onafhankelijk zijn van andere instanties en puur het belang van de werknemer nastreven. Zoals ik al aangaf in mijn reactie op de motie, ondermijnt een dergelijke financiering die onafhankelijkheid.
Ik kan niets anders doen dan deze motie verwerpen en hopen dat de communisten in het vervolg komen met moties waar ook daadwerkelijk wat mee gedaan kan worden.
Getekend,
De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Akuran
Deze kamerbrief is ingediend door Akuran, SZW.
submitted by kajtuu98 to RMTK [link] [comments]

Antwoord op vragen van het lid Jasper van Dijk over misstanden met arbeidsmigranten bij distributiecentra van Albert Heijn

Vragen van het lid Jasper van Dijk (SP) aan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid over misstanden met arbeidsmigranten bij distributiecentra van Albert Heijn (ingezonden 12 maart 2018). Antwoord van Minister Koolmees (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) mede namens de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (ontvangen 25 april 2018)   Vraag 1 en 2 Wat is uw oordeel over het artikel in de Groene Amsterdammer «Callgirl voor Albert Heijn» naar aanleiding van onderzoek van Investico naar flexwerkers in distributiecentra?1 Hoe oordeelt u over de werkdruk waar de uitzendkrachten bij distributiecentra van Albert Heijn aan blootgesteld worden, waarbij onhaalbare normen worden gesteld, mensen «gestimuleerd» worden om tijdens de pauze door te werken en om de paar uur wordt omgeroepen dat er harder gewerkt moet worden waardoor mensen soms niet naar de WC durven te gaan?   Antwoord 1 en 2 Ik vind het van groot belang dat mensen in hun werk goed behandeld worden. Als het gaat om de veiligheid en de gezondheid stelt de wet duidelijke grenzen. Volgens de Arbeidsomstandighedenwet mogen werkzaam- heden geen gevaar opleveren voor de veiligheid en gezondheid van de werknemer, waaronder zeker ook het voorkomen van stress en overmatige werkdruk verstaan dient te worden. Ook de Arbeidstijdenwet stelt duidelijke grenzen. Het is de taak van de werkgever om voor goede arbeidsomstandig- heden te zorgen en om de preventie van arbeidsrisico’s vorm te geven. Werknemers, waaronder ook flexwerkers, kunnen individueel of via een vakbond of ondernemingsraad een klacht indienen bij de Inspectie SZW als de zorg van de werkgever niet voldoet aan de wet. Een melding bij de Inspectie SZW kan ook anoniem en in verschillende talen, waaronder in het Pools en Roemeens gedaan worden. Alle meldingen worden betrokken bij de risico-evaluatie van de Inspectie SZW. Bij een melding of klacht afkomstig van een vakbond of ondernemingsraad volgt altijd een onderzoek. Om arbeidsmigranten te informeren over hun arbeidsrechten subsidieer ik een project van de NGO FairWork waarbij arbeidsmigranten in verschillende talen worden geïnformeerd met behulp van de website, folders, online fora en sociale media. FairWork biedt hulp en ondersteuning en zal als er indicaties zijn van slechte arbeidsomstandigheden ook een melding doen bij Inspectie SZW.   Vraag 3 Deelt u de mening dat het ontoelaatbaar is dat uitzendbureau Otto de slaapplek verzorgt van zeker de helft van zijn arbeidsmigranten, die meestal bestaat uit een bed in een wooncontainer of vakantiehuisje met vier anderen en waarbij het uitzendbureau de huur inhoudt op het loon (300 tot 400 euro per maand), ook als de medewerkers niet fulltime werken?   Antwoord 3 Iedereen heeft recht op degelijke huisvesting, ook als zij slechts tijdelijk in Nederland verblijven. Het kabinet streeft er daarom naar dat de huisvesting van arbeidsmigranten van goede kwaliteit is, ongeacht de verhuurder of eigenaar. Sinds 1 januari 2017 geldt het verbod op inhoudingen en verrekeningen op het Wettelijk minimumloon. Huisvesting vormt daar één van de uitzonderin- gen op. Er mag voor huisvesting maximaal 25% ingehouden worden op het wettelijk minimumloon onder strikte voorwaarden. Dit minimumloon is het minimumloon dat voor de werknemer geldt. Bij een werknemer die parttime werkt, mag slechts 25% van het minimumloon dat bij die parttimefunctie geldt worden ingehouden. Onduidelijk is of in dit geval sprake is van inhoudingen die niet zijn toegestaan. Eén van de voorwaarden voor inhoudingen voor huisvesting is dat de huisvesting moet voldoen aan de kwaliteitseisen die zijn overeengekomen in de cao tussen sociale partners. Daarnaast dienen deze kwaliteitseisen te zijn gecontroleerd door een geaccrediteerde instelling. Een voorbeeld van een dergelijke normenset met geaccrediteerde controlerende instellingen is het keurmerk van de Stichting Normering Flexwonen (SNF).   Vraag 4 Wat is uw reactie op de constatering dat veel woningen niet aan de eisen voldoen, waarbij mensen moeten eten op hun versleten bed omdat er onvoldoende stoelen zijn voor het aantal bewoners?   Antwoord 4 Het is in eerste instantie aan de gemeente om controles op de huisvesting van arbeidsmigranten uit te voeren. Dit gaat om controles in het kader van bouw- en woningtoezicht en op voorwaarden in afgegeven vergunningen. Wanneer de betrokken huisvester een specifiek keurmerk heeft, zoals het SNF keurmerk, kan ook bij de betrokken controlerende organisatie een klacht worden ingediend. Deze organisatie kan de klachten en signalen meenemen in hun (extra) controles in het kader van het keurmerk. Een klacht bij SNF kan ook in het Pools of Roemeens worden ingediend.   Vraag 5 Wat is uw reactie op de intimiderende controle door twee mannen van het door Otto ingehuurde bedrijf Goodstay, waarbij de heren alles opzij schoven, persoonlijke spullen doorzochten en een waterpijp in beslag namen? Wat is uw reactie op het geven van waarschuwingen n.a.v. dit soort controles in de privésfeer, waarbij drie waarschuwingen leidt tot vertrek?   Antwoord 5 Zaken die zijn afgesproken in het huurcontract dienen te worden nageleefd door de verhuurder en huurder. Wanneer dit niet het geval is, kan een van beide partijen naar de burgerlijk rechter stappen. De verhuurder mag de woning niet te pas en te onpas betreden. Dit geldt ook voor de gemeenschappelijke ruimte. De verhuurder kan alleen – tenzij in de huurovereenkomst anders bepaald – toegang tot de woning vorderen als sprake is van noodzakelijk onderhoud en de controle daarop of bij een bezichtiging van belanghebbende en verhuurder. Het is uiteindelijk aan de rechter om in individuele gevallen een oordeel te geven over het recht op toegang van de verhuurder tot de woning; de feiten en de omstandigheden van het geval dienen bij die beoordeling te worden betrokken.   Mijn collega van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties heeft uw Kamer onlangs een brief2 gestuurd waarin zij ingaat op goed verhuurderschap. Praktijken als intimidatie of misbruik onderdeel maken van tijdelijke contract- vormen passen niet bij een sector, waarin een zo belangrijke functie als wonen ligt besloten. Deze signalen zal zij meenemen in haar gesprek met de sector dat nog voor de zomer zal plaatsvinden.   Vraag 6 Wilt u onderzoeken welk verdienmodel ten grondslag ligt aan de inhuur door Otto van QualityStay voor reparaties en onderhoud, van CleanStay voor onderhoud en van Huursnel voor onderverhuur en welke gevolgen dit heeft voor de arbeidsmigranten die van deze huisvesting gebruik moeten maken?   Antwoord 6 Het staat een uitzendbureau dat huisvesting aanbiedt vrij om bedrijven in te huren voor reparaties, onderhoud en verhuur. Ik zie geen aanleiding om hier nader onderzoek naar te laten doen.   Vraag 7 Vindt u de huurprijs van bijna dertig euro per vierkante meter aanvaardbaar, die arbeidsmigranten betalen voor een wooncontainer in Diemen, waar zij met vijf personen in wonen, terwijl studenten voor geheel zelfstandige wooncontainers nog geen 13 euro per vierkante meter kwijt zijn? Zo nee, wat onderneemt u hiertegen?   Antwoord 7 In aanvulling op mijn antwoorden op vraag 3 en 4: Met de voorwaarden die zijn gesteld voor inhoudingen in de Wet Aanpak Schijnconstructies mag maximaal 25% van het minimumloon worden ingehouden, naar rato van het aantal gewerkte uren. Daarbij wordt er met de verplichte cao-afspraken over kwaliteit van de huisvesting een waarborg gelegd voor een degelijke kwaliteit. Daarnaast kan de huurder naar de huurcommissie stappen, indien de huurder van mening is dat de huurprijs niet voldoet aan de Uitvoeringswet huurprijzen woonruimte en onderliggende regelgeving.   Vraag 8 Hoe oordeelt u over het feit dat mensen thuis «stand-by» moeten zijn en elk moment oproepbaar moeten zijn, maar daarvoor niet betaald krijgen? Vindt u het aanvaardbaar dat werknemers een verbod wordt opgelegd om parttime bij een andere werkgever aan de slag te gaan?   Antwoord 8 Ik realiseer mij dat er ongewenste situaties bestaan bij oproepkrachten, waarbij nodeloze beschikbaarheid ook ten koste gaat van de mogelijkheden van werkenden om bijvoorbeeld andere (deeltijd)banen te accepteren. Daarom zijn in het regeerakkoord afspraken gemaakt om dit te voorkomen, onder andere dat in deze situaties de werknemer binnen een bepaalde termijn niet gehouden is gehoor te geven aan een oproep en dat bij een afzegging recht op loon ontstaat. Zoals in mijn brief van afgelopen december is aangekondigd, verwacht ik u het wetsvoorstel waarin deze maatregelen zijn opgenomen de tweede helft van 2018 naar uw Kamer te sturen. Ook door de uitzendbranche zelf zijn maatregelen genomen om een betere balans te krijgen tussen de inkomenszekerheid van de uitzendkracht en de gevraagde beschikbaarheid van de uitzendonderneming. Hierover zijn per 1 januari 2018 bepalingen opgenomen in de ABU-cao en de NBBU-cao.   Vraag 9 Deelt u de mening dat het ontoelaatbaar is dat een jobcoach van Otto een zieke werknemer telkens belt om weer aan de slag te gaan en vervolgens dwingt om ontslag te nemen?   Antwoord 9 Een werknemer mag niet onder druk worden gezet door zijn werkgever om weer aan het werk te gaan als hij nog niet voldoende hersteld is. Een zieke werknemer kan bovendien niet gedwongen worden ontslag te nemen. Indien een werkgever een werknemer op een onaanvaardbare wijze onder druk zet in het kader van de re-integratie kan er onder omstandigheden sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.3 Bij ontslag kan de rechter in dat geval een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen.   Vraag 10 Wat is uw mening over het feit dat Otto-medewerkers in distributiecentra worden betaald volgens de winkel-cao en niet volgens de cao voor distribu- tiecentra, waardoor ze onder meer toeslagen mislopen voor avond- en nachtdiensten, stand-by staan en werken in de vriescel?   Antwoord 10 Op basis van de Waadi4 hebben uitzendkrachten recht op dezelfde arbeids- voorwaarden als werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van het bedrijf waar de uitzendkracht aan ter beschikking is gesteld (de inlener). Bij de cao van de uitzender of de inlener kan hier – mits in duur beperkt – van worden afgeweken. Ik ga er vooralsnog van uit dat Albert Heijn en OTTO Workforce aan deze voorwaarden voldoen en dat Albert Heijn zich ervan vergewist dat OTTO Workforce haar werknemers correct betaalt. Het is niet aan mij om een uitspraak te doen over welke cao van toepassing is op de arbeidsverhoudingen bij de inlener. De uitleg van de werkingssfeer van een cao is aan cao-partijen.   Vraag 11 Wat is uw oordeel over de uitspraak van de logistiek directeur van Albert Heijn: «Als de uitzendkracht het (de normen) echt zo erg zou vinden, dan zou hij wel weggaan»?   Antwoord 11 Zoals gezegd is het de taak van de werkgever om voor goede arbeidsomstan- digheden te zorgen en om de preventie van arbeidsrisico’s vorm te geven. Daarbij dient de werkgever signalen van uitzendkrachten over de ervaren arbeidsomstandigheden en de wens om deze te verbeteren serieus te nemen en het vertrek van uitzendkrachten om deze reden te voorkomen.   Vraag 12 Wat is uw mening over het hoge percentage uitzendkrachten dat ongelukken krijgt, waarbij zij veertig procent van het personeel uitmaken en vijftig procent van alle ongelukken krijgen?   Antwoord 12 Het hogere percentage uitzendkrachten dat ongelukken krijgt hangt samen met de aard van de verrichte werkzaamheden. Werknemers met een flexibel contract hebben vaker te maken met fysiek belastend werk en ongunstige omgevingsfactoren dan werknemers met een vast contract. Voorts hebben zij over het algemeen minder autonomie bij het verrichten van hun werkzaamhe- den. Uit de Arbobalans 2016 van TNO/CBS blijkt dat uitzendkrachten vaker te maken hebben met een arbeidsongeval en met verzuim dan werknemers met een vast contract (1,8% versus 1,4%). Er zijn meerdere wetten tot stand gekomen om de positie van werknemers, waaronder flexwerkers, te verbeteren. Ook zijn in het regeerakkoord afspraken gemaakt om werken meer te laten lonen en mensen meer perspectief te geven op zekerheid. Zoals in vraag 8 al aangekondigd verwacht ik het wetsvoorstel waarin deze maatregelen zijn opgenomen de tweede helft van 2018 naar uw Kamer te sturen.   Vraag 13, 14 en 15 Waarom is er nog niet opgetreden tegen deze misstanden? Gaat u zo snel mogelijk handhavend optreden tegen deze misstanden? Zo nee, waarom niet? In hoeverre spelen dezelfde misstanden bij vergelijkbare bedrijven? Gaat u dat onderzoeken?   Antwoord 13, 14 en 15 Zoals ik op mijn antwoord op vraag 1 en 2 heb aangegeven is het de taak van de werkgever om voor goede arbeidsomstandigheden te zorgen en om de preventie van arbeidsrisico’s vorm te geven. Als de zorg van de werkgever niet voldoet aan de wet kunnen werknemers, waaronder ook flexwerkers, vakbond en ondernemingsraad zoals gezegd een klacht indienen bij de Inspectie SZW. Deze meldingen worden in de risico-analyse betrokken. Een melding door een vakbond of ondernemingsraad leidt altijd tot onderzoek.   1 https://www.groene.nl/artikel/callgirl-voor-albert-heijn 2 Kamerstuk 32 847, nr. 334 3 Hugo Sinzheimer Instituut (HSI), Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten in de Wwz,UvA: Amsterdam, 2017. 4 Waadi, Wet allocatie arbeidskrachten door intermediars.
  Datum: 24 april 2018    Nr: 2018D26384    Indiener: W. Koolmees, minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Bron:    tweedekamer.nl
submitted by kamerstukken-bot to kamerstukken [link] [comments]

Antwoorden op vragen van het lid Özütok over het bericht ‘Rijkswaterstaat deelde vertrouwelijke informatie van 'weggepeste' vuurtorenwachter met haar collega's’

Hierbij bied ik u mede namens de minister van Infrastructuur en Waterstaat en de staatssecretarissen van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties antwoorden aan op de schriftelijke vragen die zijn gesteld door het lid Özütok (GroenLinks) over het bericht ‘Rijkswaterstaat deelde vertrouwelijke informatie van 'weggepeste' vuurtorenwachter met haar collega's’. Deze vragen werden ingezonden op 26 januari 2018, met kenmerk 2018Z01234.   De minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties,   drs. K.H. Ollongren   2018Z01234 Antwoorden op vragen van het lid Özütok (GroenLinks) over het bericht ‘Rijkswaterstaat deelde vertrouwelijke informatie van 'weggepeste' vuurtorenwachter met haar collega's’ (ingezonden 26 januari 2018).   1 Kent u het bericht ‘Rijkswaterstaat deelde vertrouwelijke informatie van 'weggepeste' vuurtorenwachter met haar collega's’ en de uitzending van EenVandaag van 23 januari 2018?   Ja.   2 Wat vindt u ervan dat er niet tijdig en adequaat is ingegrepen door Rijkswaterstaat en dat er nu voor de tweede keer onderzoek gedaan moet worden?   Sinds januari 2016 zet Rijkswaterstaat zich in om de situatie adequaat op te lossen. Nadat in de loop van 2016 mediation en gesprekken op de werkvloer niet tot een normalisering van de verhoudingen hebben geleid, is in november 2016 door de Directeur Scheepvaart- en Watermanagement van het onderdeel Rijkswaterstaat Verkeer- en Watermanagement opdracht gegeven om op objectieve, onafhankelijke wijze te onderzoeken wat de oorzaak is van de spanningen op de Brandaris tussen betrokkene en haar collega’s en in hoeverre deze opgelost kunnen worden. De opdracht is verleend aan het Expertisecentrum Organisatie & Personeel van het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties (ECO&P), gelet op zijn ervaringen op dit gebied. Het ECO&P houdt zich voor de hele Rijksoverheid bezig met onder meer conflictbemiddeling. Het onderzoek was in mei 2017 gereed.   De discussie tussen partijen over de uitkomst van het door ECO&P uitgevoerde onderzoek was voor de dienstleiding van Rijkswaterstaat aanleiding om de heer B. Eenhoorn, (waarnemend burgemeester Amstelveen en in het verleden burgemeester van Schiermonnikoog) eind juni 2017 te vragen te verkennen, of en op welke wijze een verbetering van de situatie kan worden bereikt en werkzame verhoudingen kunnen worden gerealiseerd. De heer Eenhoorn heeft in augustus 2017 zijn eindrapportage uitgebracht en onder andere de aanbeveling gedaan de feiten door een onafhankelijke commissie te laten vaststellen en wegen.   Deze onafhankelijke onderzoekscommissie is begin januari 2018 aan de slag gegaan en bestaat uit drie zeer ervaren en deskundige onderzoekers op het gebied van omgangsvormen op de werkvloer. Voorzitter is de heer mr. S.B. Boelens. De andere leden (een psycholoog/seksuoloog en een jurist) zijn onderzoekers van het bureau Bezemer Kuiper & Schubad. Het onderzoek moet 1 april a.s. zijn afgerond.   3 Wat vindt u ervan dat er medische informatie van de betrokkene is gedeeld met collega’s?   Het onderzoeksrapport dat in mei 2017 door ECO&P is uitgebracht over de oorzaak van de spanningen tussen betrokkene en haar collega’s bevat enkele passages waarin persoonsgegevens en gegevens over de gezondheidstoestand van betrokkene zijn opgenomen.   Het onderzoeksrapport is verstrekt en besproken met de collega’s op de Brandaris, aangezien zij ook onderdeel waren van het onderzoek. Dat de gegevens over de gezondheidstoestand van betrokkene hierbij bekend zijn geworden, had niet mogen gebeuren. Rijkswaterstaat heeft hiervoor excuses aangeboden en het rapport weer bij de collega’s teruggehaald.   4 Vindt u dat de positie van het Expertisecentrum Organisatie en Personeel (EC O&P) onafhankelijk genoeg is? Zo ja, waarom? Zo nee, waarom niet?   Ja. De adviseurs van ECO&P hebben een onafhankelijke positie ten opzichte van de afnemeopdrachtgever. Ten behoeve van die onafhankelijkheid zijn verdere waarborgen in de processen en het kwaliteitssysteem van ECO&P ingericht. Voorts is een groot deel van de professionals gecertificeerd en/of aangesloten bij een beroepsvereniging. Dit biedt een externe borging.   5 Deelt u de twijfels over de kwaliteit van het lopende onderzoek? Zo nee, waarom niet? Wat vindt u ervan dat de heer Kreemers zich heeft teruggetrokken als commissielid?   Nee, ik deel deze twijfels niet. Deze onafhankelijke onderzoekscommissie bestaat uit drie zeer ervaren, deskundige en onafhankelijke onderzoekers op het gebied van omgangsvormen op de werkvloer.   De onderzoeksopdracht biedt de commissie ruimte om alle relevante feiten die aan de spanningen ten grondslag liggen, te onderzoeken en te waarderen. Het is aan de commissie om te bepalen op welke wijze het onderzoek wordt uitgevoerd en welke mensen daarbij worden gehoord.   Ik vind het spijtig dat de heer Kreemers (voorgedragen door betrokkene als commissielid) niet is toegetreden tot de commissie.   6 Deelt u de mening dat de Inspectie SZW ook een rol zou moeten spelen in dit soort zaken, in het kader van psychosociale arbeidsbelasting en een veilige werkomgeving? Zo nee, waarom niet?   Alle werkgevers zijn op grond van de Arbeidsomstandighedenwet verplicht om een beleid te voeren dat erop gericht is om psychosociale arbeidsbelasting (PSA), waaronder pesten, te voorkomen of te beperken. De Inspectie SZW houdt toezicht op de handhaving van deze verplichting en speelt hierin dus al een rol. Dit toezicht doet de Inspectie SZW risicogestuurd en effectgericht programmatisch. Zo heeft de Inspectie tussen augustus 2016 en maart 2017 controles uitgevoerd bij een aantal hoogrisicosectoren op het gebied van pesten en agressie en geweld. Daarbij is ook gekeken naar sectoren binnen de overheid, te weten het onderwijs en de rechtbanken. De ervaringen en indrukken die bij die inspecties zijn opgedaan worden door de Inspectie SZW actief gedeeld met de betrokken ministeries.   Ook in 2018 zal de Inspectie SZW aandacht besteden aan psychosociale arbeidsbelasting. Daarnaast volgt bij een klacht van een vakbond of ondernemingsraad altijd een onderzoek.   De Inspectie SZW brengt het belang van vertrouwenspersonen en procedures ook onder de aandacht bij stakeholders als arbodiensten, A&O-deskundigen, bedrijfsartsen, werkgevers- en werknemersorganisaties.   7 + 8 Wat vindt u van de conclusie van Pesten op de Werkvloer, in de uitzending van EenVandaag, dat klachten over pesten op de werkvloer vooral komen van werknemers in dienst van de overheid? Vindt u ook dat de overheid een voorbeeldrol zou moeten vervullen als het gaat om een veilige werkomgeving? Zo nee, waarom niet?   Pesten op de werkvloer komt helaas in alle sectoren voor. TNO en CBS doen in opdracht van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) regelmatig onderzoek naar de werksituatie van werknemers in Nederland, gezien door de ogen van werknemers. Hierbij wordt ook gekeken naar ongewenst gedrag op de werkvloer, waaronder pesten. Gemiddeld genomen had in 2016 8,3% van de werknemers in Nederland een enkele keer tot zeer vaak te maken met pestgedrag door leidinggevenden of collega’s. Bij werknemers in het openbaar bestuur (inclusief defensie en politie) ging het om 9,3% en bij het onderwijs om 5,9%. Dat is (bestuur en onderwijs tezamen) omstreeks 7,6% voor de totale overheid.   Ik vind dat alle werkgevers (markt en overheid) een voorbeeldrol jegens hun personeel hebben. Elke werkomgeving binnen de overheid moet een veilige werkomgeving zijn. Duidelijk is dat een ervaring met pestgedrag groot effect kan hebben op het welbevinden en het werkplezier van de betrokken medewerker en de collega’s. Pesten en ander ongewenst gedrag mag niet worden getolereerd. Het is daarbij belangrijk dat werknemers het gesprek kunnen aangaan met hun collega’s en leidinggevende als zij pestgedrag ervaren in de werksituatie, en dat zij toegang hebben tot een vertrouwenspersoon als zij daar behoefte aan hebben.   Wanneer werknemers formele klachten indienen, dan dienen deze serieus te worden genomen. Over de sector Rijk (als onderdeel van het openbaar bestuur) heb ik vorig jaar nog enige cijfers aan uw Kamer gepresenteerd: van het totaal aan 188 vermoedelijke schendingen in de categorie ongewenste omgangsvormen in 2016 zijn er na onderzoek 72 formeel vastgesteld. Ongewenste omgangsvormen hebben een aanzienlijk effect op het welbevinden en het werkplezier van werknemers. Ik vind het daarom belangrijk om hier aandacht voor te houden en, mede in overleg met de Groepsondernemingsraad Rijk, te blijven werken aan een goede aanspreekcultuur binnen het Rijk.   9 Is pesten en veiligheid op de werkvloer onderdeel van de opleiding van leidinggevenden bij de overheid?   Er is een grote diversiteit aan opleidingen voor leidinggevenden binnen de overheid. Defensie en politie bijvoorbeeld kennen kaderopleidingen voor hun officieren en onderofficieren. Veel managers bij overheidssectoren volgen HBO-of universitaire managementopleidingen. Overheidswerkgevers zijn primair zelf verantwoordelijk voor de opleiding van hun leidinggevenden.   Ook bij de sector Rijk bestaat er geen generieke opleiding die alle leidinggevenden verplicht volgen. Hoewel pesten op de werkvloer niet altijd een afzonderlijk thema is, wordt er in diverse opleidingen voor leidinggevenden wel aandacht aan besteed onder de thema’s integriteit, inclusie en het voeren van het goede gesprek. Er is veel materiaal over integriteit in brede zin beschikbaar, zoals de Gedragscode Integriteit Rijk, en daarnaast diverse handreikingen, flyers en factsheets. Ook het ministerie van SZW heeft verschillende relevante instrumenten ontwikkeld, zoals een brochure voor leidinggevenden “een goede werksfeer, laten we dat zou houden”.   10 Wat vindt u ervan dat uit onderzoek van TNO blijkt dat pesten op de werkvloer nog steeds heel vaak voorkomt? Wat gaat u eraan doen om dit te verbeteren?   De cijfers uit de NEA geven aan hoe belangrijk het is dat dit onderwerp aandacht blijft krijgen. Richting werkend Nederland is hier vanuit het ministerie van SZW reeds veel aandacht aan besteed, onder andere middels publiekscampagnes om het onderwerp meer bespreekbaar te maken. Tevens zijn ondersteunende informatie en instrumenten beschikbaar gesteld aan werkgevers en werknemers, aangezien vooral zij samen zullen moeten werken aan een veilige en gezonde werkomgeving.   Ook de komende jaren blijft het ministerie van SZW actief op dit onderwerp, onder meer door het organiseren van een aantal bijeenkomsten om aandacht te besteden aan het belang van een veilige werkcultuur en het opnieuw onder de aandacht brengen van ontwikkelde instrumenten onder specifieke doelgroepen, zoals leidinggevenden, ondernemingsraadleden en vertrouwenspersonen. Ook zal het Actieteam PSA in 2018 zo’n twintig organisaties actief begeleiden bij het aan de slag gaan met maatregelen om psychosociale arbeidsbelasting, waaronder ongewenste omgangsvormen, aan te pakken. De ervaring en kennis die met deze interventies wordt opgedaan, zal breed worden gedeeld.   Daarnaast wordt momenteel in opdracht van SZW een onderzoek uitgevoerd naar de positie en de rol van vertrouwenspersonen in het voorkomen en tegengaan van ongewenste omgangsvormen. Hierbij wordt bekeken hoe de positie van vertrouwenspersonen versterkt kan worden.   11 Vindt u dat er voldoende mogelijkheden zijn om ook de pesters aan te pakken? Zo ja, wat zijn deze mogelijkheden en hoe worden deze ingezet? Zo nee, hoe kan dit worden verbeterd?   Het creëren van een veilige werkomgeving, waarin grenzen aangegeven en gerespecteerd kunnen worden, is cruciaal om ongewenst gedrag, zoals pesten, te voorkomen. Hierbij ligt de eerste verantwoordelijkheid bij werkgevers. Zij hebben, zoals gezegd, de verplichting om een beleid te voeren dat erop gericht is om psychosociale arbeidsbelasting (PSA), waaronder pesten, te voorkomen of te beperken.   Daarvoor is het belangrijk dat er een cultuur is waarin ongewenst gedrag bespreekbaar kan worden gemaakt. Hier zullen werkgevers en werknemers met name preventief op moeten acteren, door te werken aan een veilige en gezonde werkomgeving. Zoals ook in het antwoord op vraag 10 is aangegeven, zullen in 2018 praktische handvatten hiertoe onder de aandacht van verschillende doelgroepen worden gebracht.   De regelgeving geeft voldoende handvatten om pesten op het werk aan te pakken. De Inspectie SZW inspecteert en handhaaft op de verplichting uit de arbeidsomstandighedenwet. Ernstige gedragingen die onderdeel kunnen uitmaken van pesten, zoals bedreiging en intimidatie zijn bovendien strafbaar.
  Datum: 5 maart 2018    Nr: 2018D17713    Indiener: K.H. Ollongren, minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties
Bron:    tweedekamer.nl
submitted by kamerstukken-bot to kamerstukken [link] [comments]

De Mijnen

2015 is het jaar van de mijnen!
Opgegroeid in Geleen heb ik het staartje van de mijncultuur meegemaakt.
De Maurits lag in Geleen, bovengronds een heel complex met de bijbehorende industrie, maar ondergronds zo groot als Amsterdam.
Deze propagandafilm uit 1952 laat zien hoe geweldig het allemaal was uit de optiek van de Staatsmijnen. Ook in 1945 en in 1919 werden er al zulke films gemaakt om het Nederlandse volk op het belang van de mijnen te wijzen.
Hoe her er op het laatst in de mijn aan toe ging, zie je in "Mannen van de 546", deel 1 en deel 2 uit 1972.
De Mauritsmars van het singletje Kompels (mijnwerkers) maken muziek draaiden we thuis ook. De Mauritsmars bevat ook een deel van het mijnwerkerslied "Glück auf, der Steiger kommt."
De mooie liedjes van Carboon vertellen veel over die tijd en de eerste twee hebben mooie videoclips:
Bennie Neyman vertaalde het mijnwerkerslied "Les Corons" van Pierre Bachelet naar de Limburgse land: Het land van het zwarte goud
En tenslotte gingen de mijnen dicht, werden de schoorstenen, de hallen en de koeltorens opgeblazen en uiteindelijk de grote steenbergen afgegraven.
submitted by LaoBa to Geschiedenis [link] [comments]

Ger Deleij van vakbond FNV over de staking bij PostNL in Den Bosch. Per direct extra beveiliging op Syntusbussen na gewapende overval Apeldoorn - Omroep Gelderland Toestand In De Wereld Afl 71 Vakbond eist hoge looneis Oh oh De Strangers De zieke kas - YouTube Maand van de Vakbond

Zonder vakbond slechtere situatie “De recente staking is geen verrassing”, zegt Teklu Shewarega, hoofd van de afdeling organisatie en arbeidsverhoudingen van IFTLGWTU. “Zonder vakbonden die werknemers vertegenwoordigen, is het risico op lage lonen en slechte arbeidsomstandigheden groot. We proberen al meer dan 2 jaar de werknemers te ... Stel Groot Aub skoonmakers aan - vakbond Plaaslike media berig dat die Namibiese Vakbond vir Werkers in Plaaslike Owerhede, Nalawu, ongelukkig is oor die behandeling van Stad Windhoek skoonmakers wat voorheen werksaam was by Groot Aub. Volgens die vakbond se verteenwoordiger, Chris Katjitundu, is meer as 500 skoonmakers se kontrakte, wat in Julie ten einde geloop het, hernu, maar nie die van ... Vakbond FNV heeft maandagavond door middel van het projecten van een groot hart op de Martinitoren en het Groninger Museum aandacht gevraagd voor meer waardering en betere arbeidsvoorwaarden voor zorgpersoneel. De projectie was de start van de online-campagne omarm de zorg. “Het is een landelijke actie”, vertelt Camara van der Spoel van ... Lid worden van een vakbond. Een vakbond heeft alleen macht wanneer een groot deel van de werknemers die bij de doelgroep horen lid zijn. Zonder deze leden is de vakbond geen representatieve vertegenwoordiging van de werknemers en heeft het een te klein volume om eisen te kunnen stellen bij werkgevers. Lid worden bij een vakbond heeft doorgaans meer voordelen dan puur de onderhandelingskracht ... De verlengde sluiting van de horeca tot in december is niet onverwacht maar wel zorgelijk voor de sector, zegt vakbond FNV. Volgens de vakbond voelt de sluiting onterecht en wordt er een groot ...

[index] [2418] [6247] [1115] [7172] [1107] [2780] [552] [2370] [6337] [7320]

Ger Deleij van vakbond FNV over de staking bij PostNL in Den Bosch.

een sociaal bewogen lied met een voortreffelijke Antwerpse tekst van de hand van Alex Boeye..en aangezien elke medalle een keerzijde heeft kijk naar http://w... Volgens de vakbond hebben de drie nieuwe vervoerders (Connexxion, Noot en De Vier Gewesten) toegezegd dat zij een groot aantal van de in totaal 375 taxichauffeurs van WdK zullen overnemen. Ook ... ‘Solidariteit is volgens mij het belangrijkste goed binnen een vakbond.’ Jolanda van Gool is kaderlid bij FNV Roze. Samen met Mondiaal FNV zet zij zich in vo... De bussen van Syntus op de Veluwe worden per direct extra beveiligd. Dat is de uitkomst van een gesprek tussen vakbond FNV, de ondernemingsraad en de directie. Aanleiding voor de bijeenkomst ... Regelmatig organiseren FNV, CNV en De Unie gezamenlijk de Maand van de Vakbond, telkens bij een ander bedrijf. Hier vertellen ze wat dat inhoudt. Opname en montage: Onno van Buuren, FNV.

#